前天，字节启动了2025半年度绩效评估，同时官宣了绩效政策调整。
邮件里说，这次调整的核心是想把绩效区分度拉得更开，让贡献突出的同学得到充分激励，让表现不足的同学能够及时得到反馈，有机会改进和提升。
所以为了让绩效评估的标准更加清晰，在本次绩效评估周期，进一步明确了综合绩效各档位定义，并调整了对应的激励举措和管理动作。
具体怎么改，邮件原文里是这么说的：
强调“M”是符合预期，代表能够持续履行角色职责，工作表现良好且稳定。
从预期结果上来说，“M”的比例会提高，将占大多数。与此同时，“M”档位全年激励区间的上限将提高。
“M+”代表工作表现有时超出预期，“M+”的标准将提高。预期“M+”的比例会降低，但对应激励会增大，“M+”档位全年激励区间的下限将提高。
更清晰地区分“M-”和“I”及以下。
“M-”代表略低于预期，需要自我调整或在 Leader 帮助下改进，不意味着要离开公司。
相比于“M-”，“I”代表低于角色预期，不能履行好角色职责，需要做调整或离职。
接下来会更清晰地识别出“I”及以下，不与“M-”混淆。
鼓励打出更多的“E”及以上，让有突出贡献的同学获得充分的认可和激励。
绩效政策调整往往视为大厂顶层设计的一部分，字节去年在薪酬结构，期权归属，年终激励陆续做出调整，而修改绩效标准貌似还是近些年来的第一次。
简单来说，这波调整后鼓励打出更多的E，M+的标准拉高了，大部分人会是M，M-以前是直接走，现在掉入败者组后还有一次复活的机会。
那么对于此次游戏规则的突出变动，管理层有哪些业务考量，下一步可能从上到下带来哪些变化？
带着这些问题，厂哥找大伙儿聊了聊。
1、降低M+的比例，嫡系可能会更嫡
有厂友认为，在压缩了M+的比例后，好的方面是，一定程度上会减少嫡系的数量，但也可能使嫡系更嫡。
此外，M+的减少，也会加剧资源的争夺。
一位厂友坦言，要知道M+本来就不是每个组都有的，以后就稀缺了。要是哪个团队连个M+都没有，其实也变相说明组长的管理能力没得到认可。
想拿M+？以后可能得先掂量掂量：
自己所在的业务受不受上面认可，团队有没有明星员工、能不能争得过其他组…
至于怎么分配M+名额…
这也在倒逼那些更高层级的管理者（比如+2、+3）拿出真本事，证明自己的管理水平和业务判断能力。
还有人提到“鼓励打出更多的E及以上”，这种难度级别堪比再做一个抖音…聊的意义不大。
感觉连豆包都可能够呛，毕竟它和Deepseek这类取得重大突破的还不太一样。反而像红果这种，后起之秀超越行业老牌玩家的或许还有可能？听说数据还在涨。
2、扩大M的比例，是否会使组织变得平庸化？
在行业资深人士Z哥看来，字节这波绩效政策调整看起来是在加大梭形结构，掐尖去尾后，把中间部分变大，以后大部分人可能会处于 “中庸” 状态。
这种结构的问题可能在于：中间档的回报未必能跟上
虽然邮件里说会把M的上限提高，但是按照二八法则，拿到的也毕竟是少数，不可能都拿到上限。
中间档位的尴尬点在于，这部分人大多属于股票小给，涨薪较难，改完后大家都是中位数的收益…
但也有猎头圈的厂友存在不同看法。
现在字节的业务基本盘已经够大，踏实干活儿的黄牛总是要有的，把超半数员工会被定为 “合格”，激励上限提高，其实是在稳住主力部队。
再说管理者肯定也不会任由组织变得平庸。这就像人走路一样，绩效调整只是第一步，有第一步就会有第二步，光一只脚伸到前面来，人是站不稳的。
绩效政策修改后，各部门绩效指标数量必然发生变化，业务指标估计会拉高，招聘门槛也会提高，集中淘汰人员也会相应增多。说白了，这更像是一场筛选：筛出下一批能做出 “抖音” 级爆款的尖子。
3、调整M-标准，构成了领导者新的管理工具
M-从“直接走人”变成“穿上复活甲”，也是这次调整里一项很显眼的变化。
有厂友分析，以前M就是安全，M-就走，这背后领导的管理工具实际上是少了。反正M-要直接走，那领导激励、倒逼的功能也发挥不出来。
现在改完后的M和M-，给了领导新的自由裁量权。
M-就是领导告诉你，你危险了，虽然可以不走，但如果满足不了要求一样会被弄走。
另外看邮件，未来绩效的分布貌似不会卡死固定比例，否则就不会出现那句“会更清晰地识别出I及以下”。
既然比例的限制被打破，这时候再回过头看M-：
正面瞧，M-好像是穿上了一层复活甲；反过来看，也可能有更多的M-被直接给I劝走。
至于中间度的把握就要看领导了。
风格是偏向于务实的浪漫，愿意给人成长时间。还是偏向于看到短期回报，没耐心等你改进。
但无论如何，新的管理工具势必会给一部分人制造出危机感，警钟敲响后，驱使他们必须做出改变。
4、机制调整的背后，可能是对“创造力”的焦虑
有厂友觉得，字节这次通过 “增加管理手段+让超预期激励更稀缺”，其实是想逼内部卷起来，筛出真拔尖人才。
这背后，可能藏着公司对 “内部创造力不足” 的焦虑。
字节都多久没出爆款了？Pico，朝夕光年这些不谈，连Ai大模型上，年初的全员会上的深刻反思，CEO都直言公司在新机遇前反应迟钝。
试过这么多方向后，老板的焦虑可能在于：
找不到足够多特别优秀的人了…或者说，以前觉得优秀的标准，现在看起来已经不及预期了。
有人的地方就有江湖，这次调整也许会出现，真正干事、有创造力的人，短期内被所谓嫡系整走的情况。
但从全局看，字节想从科技公司转型为创新科技公司，从2.0迈向3.0，需要把以下这些因素都考虑进去：
稳住大多数合格的人，让略不足者有改进空间，不合格者明确淘汰，重赏顶尖人才。
说到底，改游戏规则的目的，是既不能影响系统稳定，又要能从中找出将来能扛起大旗的 “玩家”。
既要踏稳脚下的路，也要有人去闯无人走过的桥。（转载自大厂青年）
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